Od autora: Uważam, że takie podejście jest zrozumiałe, obiektywne i właściwe dla skutecznego zarządzania personelem Zarządzanie personelem w oparciu o kompetencje Zarządzanie personelem w oparciu o kompetencje to szczególne podejście do zarządzania personelem organizacji, które obejmuje szereg środków i procedur (zarządzany spójny rozwój kompetencji zawodowych i osobistych), które przyczyniają się do strategicznego rozwoju firmy. Proces zarządzania kompetencyjnego obejmuje: Identyfikację i opis kompetencji niezbędnych do pomyślnego strategicznego rozwoju organizacji (dla każdego stanowiska w strukturze organizacyjnej przedsiębiorstwa); Tworzenie profili kompetencyjnych różnych specjalistów, a także poziomów rozwoju niezbędnych kompetencji personelu; Opracowanie ogólnoorganizacyjnej koncepcji oceny kompetencji; Opracowanie programów szkolenia i rozwoju personelu, które pozwalają na precyzyjne i ukierunkowane kształtowanie kompetencji zawodowych i osobistych niezbędnych do rozwoju biznesu w oparciu o opracowany model i profile kompetencyjne System informacji zwrotnej i oceny wyników pracy (wkład w wyniki firmy) System indywidualnej motywacji oparty na osobistych wynikach pracy (wkład w wyniki firmy), które bezpośrednio zależą od kompetencji kompleksowym procesie zarządzania kompetencjami można zastosować kilka konsekwentnie wdrażanych zwycięskich praktyk, które jeśli nie zagwarantują sukcesu, to przynajmniej znacząco zwiększą jego prawdopodobieństwo. Przyjrzyjmy się bliżej tym praktykom. Określmy kluczowe kompetencje – czyli te, które absolutnie każdy pracownik Twojej organizacji musi posiadać i które bezpośrednio odzwierciedlają podstawowe wartości firmy. Mogą to być na przykład dobre umiejętności komunikacyjne lub umiejętność efektywnego zarządzania czasem. W sumie takich kompetencji jest zwykle od dziesięciu do piętnastu. Zidentyfikuj kompetencje specjalistyczne, funkcjonalne. Dotyczy to tych kompetencji, które są niezbędne do pracy na określonych stanowiskach lub wykonywania określonych obowiązków. To zadanie nie jest bardzo proste i będzie wymagało głębokiej wiedzy na temat specyfiki pracy różnych specjalistów, a także specyfiki, jaką ta praca nabywa w Twojej organizacji. Po otrzymaniu informacji o kompetencjach podstawowych i specjalistycznych organizacji można przystąpić do opracowywania profili kompetencyjnych – czyli zestawień, jakie kompetencje podstawowe i specjalistyczne powinien posiadać pracownik pracujący na konkretnym stanowisku lub w konkretnym dziale. Stworzenie jak najbardziej kompleksowej listy profili znacznie uprości i usprawni procesy HR. Trzeba jednak kierować się zdrowym rozsądkiem, aby profile nie straciły na swojej zwięzłości i prostocie. Ustalcie standardy poziomu opanowania kompetencji dla różnych kategorii pracowników. Oczywiste jest, że dziwne byłoby oczekiwać równego stopnia rozwoju wszystkich kompetencji wśród doświadczonych pracowników i nowicjuszy, menedżerów i zwykłych pracowników. Co więcej, nie jest to konieczne. Dlatego poziom będzie się różnić nawet w obrębie powiązanych profili kompetencyjnych, w zależności od konkretnego stanowiska i doświadczenia zawodowego na nim. Sformalizuj oczekiwania organizacji w tym zakresie, np. ustalając kilka poziomów rozwoju umiejętności rozwiązywania konfliktów – od „początkującego” do „mistrza” i określ mierzalne kryteria tego, kto i kiedy przejść na kolejny poziom rozwoju wszystkim pracownikom. Jedną z najważniejszych funkcji modelu i profili kompetencyjnych jest zapewnienie, że pracownicy są w pełni świadomi oczekiwań, jakie organizacja ma wobec pracy pracowników. Ważne jest, aby wszystkie zaangażowane strony były świadome tego, w jaki sposób wyniki kompetencji będą zarządzane, monitorowane i oceniane: jaki będzie to miało wpływ na praktyki zatrudniania i awansowania, zachęty, planowanie szkoleń i tak dalej.