Witajcie, drodzy przyjaciele, subskrybenci i goście mojej strony! Porozmawiajmy o zarządzaniu konfliktami? Konflikty mają wiele odmian i niestety są nieuniknione. Dlatego umiejętność zarządzania nimi jest niezwykle cenną umiejętnością każdego lidera. Istotą tej umiejętności jest to, że w konflikcie nie ma przegranych, każdy wychodzi z niego zadowolony; innymi słowy, wyczerpanie konfliktu. Jeżeli celem jest utrzymanie stabilności działań organizacji, to w przypadku pojawienia się konfliktu należy działać szybko i kompetentnie. A jak wiadomo, aby wyjść z każdej niekorzystnej sytuacji, trzeba znać przyczynę jej wystąpienia. Dlaczego zatem w organizacji mogą pojawiać się konflikty – nieporozumienia w procesie alokacji zasobów. Dla niektórych (z niejasnych powodów) nie wystarczy - więcej, dla innych - mniej. Wszystko. Konflikt - wszelkiego rodzaju burze mózgów, spotkania organizacyjne, projekty zbiorowe. Inaczej mówiąc, takie platformy interakcji, na których każdy aktywnie korzysta z prawa regulowanego przez pierwszą część art. 29 Konstytucji Federacji Rosyjskiej, zapominając, że tak naprawdę inni też mają to prawo i należy je szanować. „Oto moja propozycja wyciągnięcia firmy z kryzysu. Jest to jedyna słuszna propozycja. Nie zgadzasz się z tym? Konflikt to brak jedności w zespole, gdy pracownicy przychodzą do pracy, aby wykonywać swoje obowiązki zgodnie z zakresem obowiązków i wyjechać o 17:00, to może być dobre - lokalnie, ale w sensie strategicznym taka sytuacja nie przyniesie żadnych korzyści. W firmie wszyscy powinni się znać, jasno rozumieć, kto co robi i jak widzi rozwój firmy Jeśli tak nie jest, to cześć, każdy będzie promował swój własny pomysł, idąc do przodu przez tunel swojego myślenia - różnica w postrzeganiu życia, ze względu na doświadczenie zawodowe i życiowe, a tak naprawdę. Powód, który jest ostatni na tej liście, przenika całą listę przyczyn konfliktów. Okazuje się, że EGOCENTRYCZNOŚĆ (a może jednak egoizm) – jest to kamień węgielny, gdy wiele z nich się zderzy, powstają iskry, które mogą podpalić. działalności organizacji? Przyjrzyjmy się możliwościom zachowania stron konfliktu. A przy okazji przekonamy się, że nie wszystko, co nazywa się „konfliktem”, jest złe. 1) Współpraca. Poziom egocentryzmu nie jest na tyle rozwinięty, aby nie słyszeć ani nie widzieć, czego chcą inni, a jedynie mówić o tym, czego chcesz. Strony są gotowe się wzajemnie słuchać. Konflikt ma charakter KONSTRUKTYWNY i może pozytywnie wpłynąć na działalność firmy. 2) Konkurencja. Rywalizacja wewnętrzna jest zawsze destrukcyjna; konkurencja zewnętrzna, jeśli jest dobrze prowadzona, może być konstruktywna. 3) Neutralność. Zdarzają się sytuacje, gdy „gra nie jest warta świeczki”, a strony nie mają żadnego interesu w naginaniu sytuacji na swoją korzyść, dokonując wyboru na rzecz zachowania własnego zdania. Ten styl zachowania nie jest możliwy we wszystkich zespołach i nie w każdej sytuacji. Nie ma to zastosowania np. gdy konieczne jest podjęcie strategicznie ważnej decyzji dla rozwoju firmy.4) Zdarzają się sytuacje, gdy strona konfliktu wręcz przeciwnie jest gotowa ugiąć się, zgodzić się na wszystko o ile im to nie przeszkadza. Dwuznaczny styl zachowania w konflikcie, który jednak z dość dużą trafnością pozwala zidentyfikować słabe ogniwo w zespole, jeśli nie zostało to zrobione na etapie zatrudniania kandydata na stanowisko. Zakwaterowanie.5) Kompromis. Synteza konkurencji i współpracy w stosunku ~30/70. Strony są gotowe do współpracy, ale nikt nie zapomina o swoich interesach, co w przyszłości może negatywnie wpłynąć na rozwój firmy. Jakie istnieją metody zarządzania konfliktem? - Metody strukturalne. Znajdują zastosowanie w zarządzaniu konfliktami, które powstają na skutek uchybień w zarządzaniu firmą. Niesprawiedliwy podział wynagrodzeń wśród pracowników, brak opisów stanowisk i wewnętrznych przepisów pracy. Z dużym prawdopodobieństwem można postawić tezę, że konflikty na tej poczcie są typowe dla młodych organizacji zarządzanych przez niedoświadczonych!