Naj vas takoj opozorim, da se v tem članku ne bomo osredotočali na to, kako zgraditi kakovosten sistem vodenja v podjetju. Čeprav se s takšnimi večnimi globalnimi problemi v določenih fazah soočajo tako vodje, zaskrbljeni in utrujeni, od nerazumevanja in neposlušnosti malomarnih podrejenih, kot podrejeni, ki v trenutkih preproste človeške šibkosti, v zameri in agoniji pošiljajo sporočila v odsotnost vodji nadzornega centra o tem, kako je treba pravilno upravljati. Prav tako se ne pretvarjamo na nova odkritja in revolucije na področju upravljanja in upravljanja. Znane resnice bodo še enkrat slišane, naš cilj pa je, da jih oblikujemo v priročno tezo in logično argumentiramo, da vse zgoraj in spodaj napisano ne bo videti le kot demagogija in teorija, ampak bo povsem uporabno za vsakega bralca za posameznika. Poskusimo ugotoviti, kaj je temelj, kakovostna podlaga za uspeh pri delu in komunikaciji med vodjo in podrejenim, med podrejenim in vodjo. Morda bo to prvi korak od partikularnega k splošnemu – globalnemu učinkovitemu medsebojnemu delovanju. Prva stvar, kjer gre lahko po mojem mnenju vse narobe, so napake pri vnosu. Se pravi, da bomo pri iskanju zaposlitve (zaposlovanju delavca na delovno mesto) vsekakor pozorni na količino dela, obete, plače (delovne izkušnje, praktična znanja, plačno pozicioniranje ....), in le intuitivno skoraj nikoli ne izrazimo svojih pričakovanj/zahtev glede človeških lastnosti, pričakovanj od ekipe, vodje, zaposlenega. Posledično lahko upravičena skromnost v zahtevah med razgovorom pogosto igra proti nam in poda lažne informacije. Napaka na vstopu, a vsaj iskreno, ko so resnična pričakovanja drug od drugega izražena že na začetku, se odnos gradi na obojestranskem interesu in potrebi tako delodajalca (vodje) kot zaposlenega. (podrejeni). In ključna točka ni vedno le finančna stran; lahko je možnost karierne rasti, udobja v ekipi, priložnost za samouresničitev itd. Skupno sodelovanje gradimo po zadanih »parametrih«, vsak dan opravljamo naloge ali dajemo navodila - od tega, kako polno in pravilno se razumemo, so odvisne zahteve, vprašanja, medsebojna pričakovanja - tako medsebojno udobje pri delu kot uspeh na splošno. Kar je vsekakor pomembno pri delu in komunikaciji, tako v timu kot z vodjo (nadrejenim), so človeške kvalitete – t.j. v vsakem konkretnem primeru, v primeru »višje sile« ali običajne delovne situacije, igra glavno vlogo človeški faktor vsakega izmed nas. Dobra novica je, da danes trg dela omogoča, da si najdeš vodjo in zaposlenega. po vaših željah«, in to ni površna simpatija, to je resen in profesionalen pristop ter usmerjenost k dolgoročnemu in učinkovitemu sodelovanju z ramo ob rami Zame je na primer vodja najprej moj učitelj - od katerega se imam česa naučiti in želim; čigar mnenje je merodajno in čigar ocena pomembna; nasveti in napotki so pomembni, kritika pa dragocena. Mojega vodjo, tako kot mene, zanima moj strokovni razvoj in razvoj, zame pa je seveda pomembno, da upravičim visoko zaupanje in mu prinesem koristi, t.j. lahko se nasmehnete, a ko greste na razgovor ali pregledujete življenjepis, si za vsak slučaj odgovorite: "Za katerega vodjo bi radi delali?" / »kakšnega zaposlenega bi radi videli v svojem podjetju.« Zakaj smo začeli z osebnimi pričakovanji in zahtevami vsake stranke, se je izkazalo, da je v Načeloma tako vodja kot podrejeni drug od drugega pričakujeta predvsem resnično osebne lastnosti: spoštovanje, poštenost, odgovornost, sposobnost profesionalnega in poslovnega pristopa k vsaki zadevi in ​​nalogi, veščine.začutiti situacijo, taktnost, etičnost ... Kaj so to - osebne lastnosti ali pokazatelj strokovnosti, usposobljenosti in zrelosti - je za vsakogar drugače. Predpostavimo, da je na splošno vodja čudovit šef, strog in pravičen, podrejeni pa prijazen fant, toda prijateljstvo je prijateljstvo in služenje ... in ko se pojavijo drugačna delovna vprašanja, so človeške lastnosti in lastnosti prav tako pomembne, čeprav na višji ravni organizacije, ki jo je napisal Nikolaj Kozlov je osnova in zagotovilo kakovostne komunikacije in sodelovanja vsakega učinkovitega človeka in predvsem poslovneža. Ta formula je preizkušena in potrjena z uspešnim razvojem in ustanovitvijo številnih podjetij, pa tudi z rojstvom številnih nadarjenih menedžerjev Torej... Pozitivno. Tudi če nekdo še ne pozna razmišljanja Nikolaja Kozlova o tej zadevi, je to besedo še vedno težko napačno razumeti ali razlagati. Tolmačimo ga lahko na primer kot zahvalo zaposlenemu/podjetju za resnične zasluge/zaupanje; prepričanje v možnost reševanja spornih vprašanj in nadaljnjega plodnega sodelovanja, na koncu pa priznanje pravice do dela napake, podpora in vrednotenje pomena in pomembnosti vsakega prispevka k podjetju, dodatna motivacija in lojalnost Po mojem mnenju je sposobnost ohraniti medsebojno spoštovanje v vsaki situaciji in verjeti v obstoj izhoda tudi iz najtežjih. Konstruktivni: to je, ko namesto stavkov "Ni mi uspelo", "Nisem imel časa", "samo napere v kolesih" - pogovor o vsebini "Moram se posvetovati s tabo o kako najbolje nadaljevati«, »to bo storjeno jutri do 14.00«, »Potrebujem vašo udeležbo, da rešimo to težavo«, »pogovorimo se« . Te fraze je seveda mogoče obravnavati kot nekakšno manipulacijo, vendar na hkrati pa je profesionalna provokacija in stimulacija, da se s tabo pogovarjam poslovno, ne pa kot z malim navihanim otrokom: »zakaj nisi naredil tega?«, »roki se iztekajo in kaj misliš? «, »zakaj mi nisi takoj povedal?« Vsekakor je bolje narediti plan dela za dan in se dogovoriti o prioritetah, kot pa do vrtoglavice delati »ne vem kaj«, potem pa dobiti udarec po isti glavi kakovostna komunikacija, usmerjena v rešitev konkretnega problema. Tako komunicirajo »odrasli«, partnerji, profesionalci, ki ne izgubljajo časa s prepiri ali izgovori. Managerji so ljudje z ogromno dela in stalnim pomanjkanjem časa. Torej, če jih rešite "nege" in konstruktivno ponudite nekaj pametnega, vas morda ne bodo poljubili, se vam bodo pa zagotovo zahvalili, čeprav samo v mislih;) Odgovornost. Odgovornost je kočljiva stvar: po eni strani, večje kot je naše področje odgovornosti, več obzorij se nam odpira, po drugi strani pa je tudi več povpraševanja le, če smo se že odločili za delo to podjetje / zaposli tega zaposlenega – to samodejno nalaga določene medsebojne obveznosti. Kako bi bilo drugače? Ali prevzeti dodatne odgovornosti ali ne, pokazati pobudo, sprejeti udarec in se pogumno spoprijeti s še eno »nemogočo« nalogo, je spet stvar vsakega posameznika. Vendar je pomembno, da do vsega, kar navedete, ravnate z največjo odgovornostjo. To zasluženo vzbuja spoštovanje tako do posameznika kot do stroke. Medsebojna odgovornost, izpolnjevanje obljub in zahtev ustvarja partnerstvo in sodelovanje Najučinkovitejša bi rada povzela povedano. Druga ugotovitev: strokovnost in kompetenca na vsakem posameznem področju se gradita, pridobivata, razvijata. Iste osebne lastnosti, ki smo se jih dotaknili danes, so, če niso prirojene, pa jih je treba negovati. Pri čemer vam iskreno želimo veliko sreče!.