Fra forfatteren: Olga SergeevaEn studentpraktikant fra en KGB-sikkerhetsinstitusjon ber sjefen om å gjøre noe. Det er ikke tid til det. Bortsett fra den grundige studenten, overlater han ham en bevisst dødelig oppgave - å avdekke det globale etterretningsnettverket til alle utenlandske etterretningstjenester. To timer senere kommer studenten inn og legger ut på sjefens skrivebord all informasjon om utenlandske, og samtidig om våre agenter. Sjefen er sjokkert: – Hvordan gjorde du det?!!! – Vel, jeg søkte på Internett...! Så vi trenger snarest en SPESIALIST I HANS VIRKSOMHET. De er alle sånn når de jobber, de sender ikke ut CV. De er ikke registrert på arbeidssenteret. De jobber for konkurrenter og viser ingen vilje til å bytte jobb og kommer til deg for å løse dine presserende problemer. Trenger å gjøre noe. Vi må organisere et søk. Hva er bedre: å kaste et nett i vannet i et stormfullt hav - arbeidsmarkedet? Plassere snarer, feller, snarer på stiene som kandidatene går langs? Sitte i et bakhold med en god optisk rifle og skyte de beste Hodejakt («head hunting»), eller executive search («direct search») - en teknologi ved hjelp av de søker etter toppledere og sjeldne spesialister, og lokker? dem hovedsakelig fra selskaper -givere. Dette er et søk etter en kandidat uten offentlig kunngjøring av stillingen. Inntil nylig trodde man at det kun var toppledere som ble søkt på denne måten. Men nå er situasjonen i ferd med å endre seg. Denne metoden brukes når du søker etter en spesialist av høy kvalitet. Vi hadde for eksempel en ledig stilling som husdyrtekniker til kunstig befruktning til en grisefarm med erfaring fra utlandet. Det viste seg at det er svært få slike spesialister i Ukraina, og de måtte lokkes bort ved å tilby ikke bare høye lønninger, men også komfortable boliger Ekaterina Volkova (rekrutterer ved CCT "Suksess" Sevastopol) Hver metode for å søke etter personell har sin. fordeler og ulemper. Med et bredt søk, som vi fortalte deg om i forrige artikkel, er det mulig å "røre opp" de dype lagene til potensielle kandidater. Men her kan det bli som i Pushkin: Barn kom løpende til hytta. De ringer faren i all hast: «Pappa! pappa! garnene våre brakte inn en død mann." Enhver arbeidsgiver vet, uansett hvor detaljert du skriver kravene til en kandidat i annonsen, er folk som kommer på intervju ikke engang i nærheten av å passe for den ledige stillingen. For eksempel leter du etter en leder for et elitehotell. Vi leser i CV-en: "Jeg er godt kjent med alle hotellstrukturer, fosser, fontener og svømmebassenger." Flott, vi ansetter for stillingen som Park Service Engineer. Det er verre når du må kaste bort tiden din på kandidater som sender deg "perler": Dårlige vaner: å kysse hunden din. Ditt "+": evnen til å jobbe mot det endelige resultatet til dommerens siste fløyte. forbikjøring i lukkede svinger. Antallet EKTE spesialister i dag er lite. Derfor er jakten enten: - for en bestemt person, fornavn, etternavn, stilling, profesjonalitet, som er kjent - for en spesialist fra et bestemt aktivitetsfelt med visse utvelgelseskriterier Et og det største problemet ved lokking en spesifikk person til en ledig stilling er at han virkelig IKKE kan MØTE de oppgitte faglige kompetansene. Kundene har ikke alltid pålitelig informasjon om kandidaten. En spesialist som jobbet med suksess i et annet selskap passer kanskje ikke til bedriftskulturen din eller rett og slett ikke liker deg som person. Mye avhenger også av selskapets strategi, mål og målsettinger, plass i markedet og bedriftskultur. – Hvorfor ble etterretningsoffiser Sidorov sparket? – Ja, for etter å ha nådd Pentagons sentrale datamaskin og sett topphemmelig informasjon på skjermen, stjal han bare monitoren i det første tilfellet: Samle informasjon om kandidaten. Dette inkluderer ikke bare faglig, men også personlig informasjon. Vi analyserer den innsamlede informasjonen a) tegner et profesjonelt portrett av kandidaten og sammenligner det med våre forventninger b) bestemmer motivasjonsfaktorer som kan presse kandidaten til å skifte jobb.kontakta) Vi utarbeider et pakketilbud som kan være av interesse for kandidaten.b) Vi tenker over samtalescenarierc) Vi arrangerer et møtePersonlig kontakta) Informere kandidaten om interesse for et møte (personlig, per telefon og andre kommunikasjonsmidler, gjennom mellommenn , etc.)b) Selve forhandlingene Arbeidsordning i det andre tilfellet: 1. Analyse av arbeidsmarkedet. Du bør ikke se etter en svart katt i et mørkt rom, spesielt hvis den ikke er der. Vi lager en detaljert skisse av spesialisten du leter etter basert på faglig kompetanse I første omgang må du finne ut: finnes det lignende spesialister i vår region? Det er mulig at det rett og slett ikke finnes slike spesialister eller svært få. Kunden vår bestemte seg for å skape en ny retning i sin virksomhet og ba om å finne en eiendomsutvikler til ham. Først og fremst ga vi detaljert informasjon om dette yrket, jobbansvar, ansvarsområder og situasjonen i bransjen på den tiden. Til og med et kart over Ukraina ble utarbeidet med plasseringen av potensielle giverselskaper. Forresten, kunden betalte for dette arbeidet separat og kom til den konklusjonen at oppgavene hans var mye mer beskjedne Valentina Shamkova (personellsøkeleder) 2. Vi bestemmer kostnadene for en slik spesialist på arbeidsmarkedet i en bestemt region. For å bestemme kostnadene ved å betale en slik spesialist, er det verdt å gjennomføre ministudier av lønnsnivået og motivasjonssystemet. Du kan gjennomgå kravene til potensielle kandidater i dette feltet hvis CV er offentlig lagt ut på Internett. Men denne informasjonen kan bli forvrengt, ikke alltid objektivt. Det er bedre å begynne å bruke Stirlitz sine teknikker på dette stadiet: en skravling er en gave for en spion. De lette etter direktører og kommuniserte personlig. Selvfølgelig snakket ingen av dem om lønn, bonuser osv. Men de var glade for å kommentere forholdene deres kjente økonomidirektører jobbet under. Så vi gikk rundt i ring, alle visste om alle. Selvfølgelig var det ingen 100% objektivitet, men det gjennomsnittlige alternativet ble klart. Hvor ser vi etter passende kandidater? Executive search er et direkte, målrettet søk blant vellykkede spesialister. Generell rekruttering – søk i forretningskretser, gjennom personlige forretningsforbindelser, arbeid med din egen database over toppledere, media og internett giverbedrifter: dette er selskaper som har de ansatte du trenger, og som det ikke er noen “ikke-. aggresjonspakt». Det er en avtale mellom ledelsen i noen selskaper om ikke-angrep på personell. Forretningspartnere, leverandører, forhandlere, databaser til andre selskaper. Hvis du har venner, bekjente, kandidater som har lagt igjen CV-ene sine hos deg, men som nå fortsetter å jobbe i giverselskaper, så kan de fortelle deg om spesialisten du leter etter. Nettverk – «veve nettverk» – handler om å nå den nødvendige spesialisten gjennom en rekke forbindelser. Det er med andre ord viktig for deg å kjenne nøkkelpersonene i markedet, som igjen kan lede til kandidaten langs kjeden Anbefalinger fra CVen. Be alle søkere som noen gang har jobbet i selskapene du er interessert i om å oppgi kontaktinformasjon til toppledere om å motta muntlige anbefalinger fra dem. Online headhunting inkluderer handlinger som tar sikte på å etablere kontakt med en profesjonell kandidat som arbeidsgiveren er interessert i, samt å samle inn all foreløpig informasjon som er nødvendig for rekruttering ved hjelp av Internett-ressurser. For eksempel står du overfor oppgaven med å velge en vinlistespesialist for en eliterestaurant. Du skriver på Internett: Beste Sommelier of Ukraine 2011. Følgende nettside vises for denne forespørselen:http://sommelierua.com. Og på den er en liste med 53 navn som indikerer bostedsbyen. Kopier eventuelt etternavn + by og få den nødvendige informasjonen. Koordinatene til vinneren av denne konkurransen blir funnet lynraskt, som indikerer e-post, Skype, sider på Twitter, Facebook, Livejournal. Et stort produksjonsanlegg krevde en spesialist i skumbetong. Vi fant et forum for skumbetongarbeidere, der de fortalte oss på nettet om dette yrket, ønsker om lønn og la til koordinatene til de som ønsket å flytte til et nytt arbeidssted. Kuchinskaya Victoria (HR-direktør) Et russisk selskap søkte etter en direktør for salg av luksusmøbler med flytende kunnskaper i engelsk og arabisk for å jobbe i Midtøsten. I denne situasjonen hjalp nettstedet http://professionali.ru. Savelyeva Alina, freelance rekrutterer Kalde kontakter eller gjennom torner til stjernene. Dette er sammensetningen av forskjellige legender som hjelper deg å samle informasjon gjennom en person du ikke kjenner. De vanligste alternativene:û under dekke av en journalist som ønsker å intervjue, be om all informasjonen for å søke på en jobb hos denne spesialisten (det viktigste er å lage et CV som kan interessere ham); møte som en potensiell forretningspartner; avtale personlig spørsmål. ta kontakt som representant for en offentlig organisasjon, møte i et treningsrom eller hos en kosmetolog. Jeg fortalte en gang en kandidat at han og jeg har barn sammen. Hans reaksjon: Allerede??? Jeg måtte forklare at barna våre (hans sønn og datteren min) faktisk sitter ved samme pult på skolen. Dette førte til et lettelsens sukk og beredskap for videre kommunikasjon. For øvrig hadde kandidaten en sunn sans for humor. For da han leste etternavnet mitt på visittkortet sa han at kona hans hadde samme pikenavn. Det vil si at det virkelig var noe mellom oss! :-))Natalia Petrova (HR Manager) Er alle teknikkene gode når du vil nå målet ditt? Personlig er disse metodene ikke veldig nær meg, fordi de viser overdreven interesse og påtrenging. Slike teknikker kalles black headhunting. Jeg foretrekker å bruke enklere trinn, spionspill er ikke min greie. Olga Kozlova (HR-sjef i Skvortsovo-selskapet) 4. Vi segmenterer, analyserer, velger - praktisk talt spiller kabal. Vi lager en liste over kandidatene vi ønsker mest. Det er en veldig spennende aktivitet, vi ser på kandidater fra alle sider, vurderer dem, tildeler poeng og rangerer dem. Vi velger det beste og mest interessante. Det viktigste å huske er at de fleste av denne lange listen ikke er klare til å vurdere jobbtilbud, jeg trenger ikke mye, bare det beste. (Winston Churchill)5. Vi ser etter tilnærminger, forhandlinger, frieri, "godteri og blomst"-perioden Siden executive search nesten alltid lokker bort en ARBEIDSKandidat, må du forstå at du trenger dette, ikke kandidaten, og du må prøve å. tilby de gunstigste betingelsene. Du kan bruke personlige forbindelser eller ringe direkte til en interessant person. Det er viktig å ikke umiddelbart tilby kandidaten jobb, men å spille et spill med ham. Målet med spillet er å overbevise kandidaten om at han er den ideelle kandidaten for den foreslåtte stillingen. Du må praktisk talt FORFØRE. Etter telefonsamtaler planlegges et personlig møte, hvor forviklingene diskuteres og de attraktive sidene ved det nye arbeidsstedet vises. Under hvilke forhold vil kandidaten være klar til å akseptere invitasjonen: Han ønsker et høyere lønnsnivå, mer komfortable arbeidsforhold, utviklingsmuligheter, han er ikke trygg på stabiliteten på arbeidsplassen sin (det er en reduksjon i staben på avdelingen hans, lønn er frosset eller redusert - godtgjørelser, bonuser og andre utbetalinger er ikke trygge på utsiktene til arbeidet hans, fordi han enten anser seg som verdig en høyere lønn, eller har økonomiske forpliktelser; (for eksempel lånebetalinger) som må tilbakebetales i nær fremtid.