Wartości określają, jaką metodę zastosuje dana osoba, aby zaspokoić swoje potrzeby. I tak np. tę samą potrzebę władzy można zaspokoić w społecznie akceptowalny sposób – poprzez zdobycie odpowiedniego wykształcenia, rozwój zdolności menedżerskich, inicjatywy itp. i społecznie nieakceptowalne - „na głowę”, zdrada, korupcja itp. Wybór społecznie akceptowalnego lub społecznie nieakceptowalnego sposobu zaspokojenia potrzeby regulowany jest wpływem ukształtowanych wartości i przekonań jednostki. Wartości regulują zachowanie we wszystkich sferach życia, nie tylko w działalności zawodowej. Najdobitniej przejawiają się we wspólnych lub znaczących społecznie działaniach, nadając charakterystycznym tonom działania danej osoby. Siła regulującego wpływu wartości na zachowanie jest taka, że ​​można z dużym prawdopodobieństwem przewidzieć, że charakterystyczny rodzaj działania (społecznie akceptowalny lub nieakceptowalny) będzie się od czasu do czasu powtarzał. Wartości odzwierciedlają charakter danej osoby pozycję w stosunku do siebie, społeczeństwa i świata. Aby uprościć analizę, wartości są pogrupowane. Np. egoistyczny (autocentryczny) przywiązujący dużą wagę do siebie i wyłącznie swojego dobra, prospołeczny ze znaczeniem dobrostanu społecznego. Wartości samolubne to nie tylko etykietka „egoizm”, to tragiczna niezdolność człowieka do odczuwania szczęścia i rozwoju nie tylko w pracy, ale we wszystkich obszarach życia. W rzeczywistości egoista czuje się żywy tylko dzięki akumulacji lub zdobywaniu zasobów materialnych. Wraz z tymi środkami nabywa także obawę, że ktoś może na nie wkroczyć. Na poziomie indywidualnym profil wartości żołnierza jest rzadko interpretowany, mimo że wyniki te umożliwiają wdrożenie środków psychokorekcyjnych w procesie rozwoju osobistego. Diagnozując wartości jednostki l/s zwraca się uwagę na treść i formę profilu. Kiedy profil wartości jest wypaczony w stronę wartości egoistycznych, każdy jest dla siebie i sam, ludzie czują się samotni, mimo że tak naprawdę są razem. Organizowanie wspólnych działań w takiej jednostce wymaga gigantycznego wysiłku, aby przezwyciężyć brak jedności. Zainteresowanie zajęciami, zaangażowanie emocjonalne i semantyczne ma charakter niestabilny, sytuacyjny. Rozwój osobisty, a co za tym idzie zwiększanie efektywności operacyjnej, jest trudny. Najtrudniejsza jest praca na poziomie grupowym nad rozwijaniem wartości, gdyż wiąże się ona z wprowadzeniem odpowiednich środków wzbogacania emocjonalnego i semantycznego działań. Praca na poziomie wartości jest, moim zdaniem, jedną z najtrudniejszych. Wymaga optymalnych stanów operacyjnych, wykraczających poza wysoki poziom empatii i akceptacji, i prawie zawsze idzie na krawędzi konfliktu z wysokim ryzykiem zerwania kontaktu. Kwestia diagnozowania wartości jest prostsza. Obecnie istnieje wiele skutecznych technik, które pozwalają zorientować się w profilu wartości danej osoby. Możemy polecić następujące metody: „Poziom korelacji między „wartością” a „dostępnością” w różnych sferach życia” (LSDA), zaproponowaną przez E. Fantalovą w 1992 r. Została opracowana w oparciu o „Orientacje na wartości” metoda M. Rokeacha – jedno z pierwszych narzędzi, które umożliwiło ocenę hierarchii wartości końcowych i instrumentalnych jednostki.[/url][/url][/url][/url]„Kwestionariusz wartości portrety S. Schwartza.” Według teorii typów motywacyjnych S. Schwartza – W. Bilskiego wartości to „potrzeby poznawcze”, czyli poznawcze reprezentacje trzech uniwersalnych grup potrzeb: potrzeb biologicznych (witalnych), potrzeb interakcyjnych niezbędnych do koordynacji interpersonalnej oraz potrzeb społecznych zaspokoić dobrostan i przetrwanie grupy.