W dzisiejszej dynamicznej gospodarce rozwój przedsiębiorstw i organizacji w coraz większym stopniu zależy od kreatywnych pomysłów, które przyczyniają się do bardziej efektywnego wykorzystania zasobów, poszerzania możliwości, tworzenia nowych i ulepszania istniejących usług i ich skuteczną promocję. Dlatego też, jako źródło rozwoju gospodarczego, obecnie priorytetowo traktuje się działalność innowacyjną. W zmieniających się warunkach życia ludzie, którzy muszą wypełniać swoje obowiązki, zmieniają swoje podejście zarówno do pracy jako całości, jak i do poszczególnych jej elementów. Postawa ta przejawia się w motywacji do pracy, w samoocenie poziomu satysfakcji z pracy i w odpowiednich zachowaniach pracowników. Znaczenie problemu wynika z natury społeczno-ekonomicznych stosunków produkcji, potrzeby kształtowania i rozwoju demokratyczne podejście do pracy w osobie. Centralne miejsce zajmuje tu pytanie, na ile człowiek jest zadowolony ze swojej pracy, od czego zależy ta satysfakcja, jakie jej przesłanki tkwią w samej naturze człowieka i w jakim stopniu zależy ona od działalności innowacyjnej w ogóle. Jednocześnie niezwykle rzadko zdarza się, aby badacze zwracali się do osoby predysponowanej do tego typu działalności, czyli osobowości innowatora. Wśród najważniejszych zdolności innowacyjnych personelu wymienia się zdolności twórcze czy kreatywność. Kreatywność staje się coraz ważniejsza nie tylko dla kreatywnych profesjonalistów, ale także dla menedżerów. Tacy psychologowie domowi, jak Ya.A., poświęcili swoje prace problematyce kreatywności. Ponomarev, D.B. Bogoyavlenskaya, R.M. Granovskaya, V.N. Druzhinin, L.B. Ermolaeva-Tomina, V.N. Kozlenko i in. oraz autorzy zagraniczni: J. Guilford, E. Torrance, K. Taylor, M. Boden, E. Debono i in. Badania nad tym zagadnieniem przeprowadzono w kilku etapach. W pierwszym etapie przeprowadziliśmy badanie satysfakcji z pracy i kreatywności. W wyniku badania empirycznego wykazano, że wysoki poziom satysfakcji z pracy charakteryzuje 17% menedżerów sprzedaży. Przy tym poziomie satysfakcji dana osoba jest zainteresowana pracą, sprzyjają jej warunki produkcyjne i organizacyjne, zespół i styl przywództwa. Jest zadowolony ze swojego życia w ogóle, z siebie jako osoby, ze swojego zdrowia (fizycznego i psychicznego). Dla takiej osoby wartości określonej pracy i potrzeby jej są zgodne. 68% menedżerów charakteryzuje się średnim poziomem satysfakcji z pracy. Jednocześnie 15% menedżerów sprzedaży charakteryzuje się niskim poziomem satysfakcji z pracy, tj. tendencja do negatywnego nastawienia do pracy. Podstawą tego niezadowolenia jest wyobrażenie o niezgodności wartości konkretnej pracy z potrzebą jej wykonywania. Menedżer rozpoczyna działalność bez zainteresowania, bez inspiracji. Próbuje po prostu zrobić wszystko bez maksymalnego wysiłku. Z góry boi się możliwej porażki, dlatego wykazuje brak inicjatywy w podejmowaniu decyzji. Menedżerowie niezadowoleni ze swojej pracy zazwyczaj mają niską wiarę w swoje umiejętności i unikają odpowiedzialnych zadań. Stwierdzono również, że wysoki poziom kreatywności charakteryzuje 34% menedżerów sprzedaży. Menedżera kreatywnego wyróżnia przede wszystkim brak lęku przed stereotypami. Odważnie przełamuje utarte tradycje i wprowadza innowacyjne rozwiązania. Ma wysoko rozwiniętą wyobraźnię, skłonność do ryzyka, tj. stawianie bardzo wysokich celów i skupianie się na badaniu złożonych zjawisk i problemów. Wykazano także, że średni poziom charakteryzuje 48% menedżerów, a niski – 18% menedżerów sprzedaży. W drugim etapie, w celu zidentyfikowania różnic w kreatywności pomiędzy menedżerami o różnym poziomie satysfakcji z pracy, wykorzystano statystyki opisowe przeprowadzone przy użyciu kryterium H Kruskala -Wallace zidentyfikował istotne różnice w poziomie kreatywności pomiędzy menedżerami sprzedaży i stopniem.