Od razu ostrzegam, że w tym artykule nie będziemy skupiać się na tym, „jak zbudować wysokiej jakości system zarządzania w Firmie”. Chociaż z takimi odwiecznymi problemami globalnymi na pewnych etapach stają zarówno menedżerowie, zaniepokojeni, jak i zmęczeni, z powodu niezrozumienia i nieposłuszeństwa nieostrożnych podwładnych, jak i podwładnych, którzy w chwilach zwykłej ludzkiej słabości, w urazie i agonii, wysyłają wiadomości zaocznie do szefa centrum kontroli odnośnie tego, jak należy prawidłowo zarządzać. Nie rościmy sobie również pretensji do nowych odkryć i rewolucji w obszarze zarządzania i zarządzania. Znane prawdy zostaną usłyszane po raz kolejny, a naszym celem jest sformułowanie ich w wygodnej formie tezy i logiczne argumentowanie, tak aby wszystko, co napisane powyżej i poniżej, nie wydawało się jedynie demagogią i teorią, ale było w miarę dostosowane do każdego czytelnika indywidualnie prośba Spróbujmy dowiedzieć się, jaki jest fundament, jakościowa podstawa sukcesu w pracy i komunikacji między menedżerem a podwładnym, między podwładnym a menedżerem. Być może będzie to pierwszy krok od szczegółowej do ogólnej – globalnej skutecznej interakcji. Pierwszą rzeczą, moim zdaniem, gdzie wszystko może pójść nie tak, są błędy na wejściu. Oznacza to, że szukając pracy (zatrudniając pracownika na stanowisko) na pewno zwrócimy uwagę na ilość pracy, perspektywy, zarobki (doświadczenie zawodowe, umiejętności praktyczne, rozmieszczenie wynagrodzeń….), a dopiero intuicyjnie prawie nigdy nie wyrażamy swoich oczekiwań/wymagań dotyczących cech ludzkich, oczekiwań wobec zespołu, menadżera, pracownika. W rezultacie uzasadniona skromność w żądaniach podczas rozmowy kwalifikacyjnej często może działać na naszą niekorzyść i dawać fałszywe informacje. Błąd na wejściu Może trochę bezczelnie, ale przynajmniej szczerze, gdy od samego początku wyrażane są wobec siebie prawdziwe oczekiwania, relacja opiera się na wzajemnym interesie i potrzebie zarówno po stronie pracodawcy (menedżera), jak i pracownika. (podrzędny). A kluczową kwestią nie zawsze jest tylko strona finansowa; może to być perspektywa rozwoju kariery, komfort w zespole, możliwość samorealizacji itp. Wspólną współpracę budujemy według zadanych „parametrów”. Na co dzień realizujemy zadania lub wydajemy polecenia – od tego, jak w pełni i poprawnie się rozumiemy, wymagania, pytania, wzajemne oczekiwania – zależy zarówno wzajemny komfort pracy, jak i sukces w ogóle. W pracy i komunikacji, zarówno w zespole, jak i z liderem (przełożonym), zdecydowanie ważne są cechy ludzkie – tj. w każdym konkretnym przypadku, w przypadku „siły wyższej” lub zwykłej sytuacji w pracy, główną rolę odgrywa czynnik ludzki każdego z nas. Dobra wiadomość jest taka, że ​​dziś rynek pracy pozwala znaleźć menedżera i pracownika. jak lubisz” i nie jest to powierzchowna sympatia, to poważne i profesjonalne podejście oraz nastawienie na długoterminową i efektywną współpracę ramię w ramię. Dla mnie np. lider to przede wszystkim osoba. mój nauczyciel - od którego mam się czego uczyć i chcę; którego opinia jest miarodajna i której ocena jest istotna; porady i wskazówki są ważne, a krytyka jest cenna. Mój menadżer, podobnie jak ja, jest zainteresowany moim rozwojem zawodowym i rozwojem, a dla mnie ważne jest oczywiście, aby duże zaufanie uzasadnić i przynieść z tego korzyści, tj. nasza wspólna sprawa Możesz się uśmiechać, ale idąc na rozmowę kwalifikacyjną lub przeglądając CV, odpowiedz sobie na wszelki wypadek: „Dla którego menadżera chciałbyś pracować?” / „jakiego pracownika chciałbyś widzieć w swojej firmie.” Dlaczego zaczęliśmy od osobistych oczekiwań i wymagań każdej ze stron. Po przeprowadzeniu mini-sondy socjologicznej wśród naszych znajomych i współpracowników okazało się: co, w w zasadzie zarówno menadżer, jak i podwładny oczekują od siebie przede wszystkim cech prawdziwie osobistych: szacunku, uczciwości, odpowiedzialności, umiejętności profesjonalnego i rzeczowego podejścia do każdej sprawy i zadania, umiejętnościwyczuć sytuację, takt, etyka... Jakie to są cechy osobiste, czy też przejaw profesjonalizmu, kompetencji i dojrzałości - dla każdego jest inny. Załóżmy, że menedżer jest w ogóle wspaniałym szefem, surowym i uczciwym, a podwładny takim miły facet, ale przyjaźń to przyjaźń i służba... a kiedy pojawiają się różne problemy w pracy, cechy i cechy ludzkie są równie ważne, choć na wyższym poziomie organizacji. Formuła „Pozytywne – Konstruktywne – Odpowiedzialność” wg Nikolai Kozlov to podstawa i gwarancja wysokiej jakości komunikacji i współpracy każdego skutecznego człowieka, a przede wszystkim przedsiębiorcy. Formuła ta została sprawdzona w czasie i potwierdzona pomyślnym rozwojem i powstawaniem wielu firm, a także narodzinami wielu utalentowanych menedżerów. Nawet jeśli ktoś nie zna jeszcze poglądów Mikołaja Kozłowa na ten temat, nadal trudno jest źle zrozumieć lub zinterpretować to słowo. Można to odczytać np. jako wdzięczność pracownikowi/firmie za rzeczywiste zasługi/zaufanie; błędy; wsparcie i docenienie znaczenia i wagi wkładu każdego człowieka w firmę, dodatkowa motywacja i lojalność Moim zdaniem pozytywność to umiejętność zachowania wzajemnego szacunku w każdej sytuacji i wiara w istnienie wyjścia nawet z najtrudniejszej sytuacji. Konstruktywne: wtedy zamiast zwrotów „nie udało mi się”, „nie miałem czasu”, „tylko szprychy w kołach” - rozmowa merytoryczna „Muszę się z tobą skonsultować w tej sprawie”. jak najlepiej postępować”, „będzie to zrobione jutro do 14.00”, „potrzebuję Twojego udziału, aby rozwiązać tę kwestię”, „porozmawiajmy”. Te zwroty można oczywiście uznać za pewnego rodzaju manipulację, ale z drugiej strony jednocześnie jest to profesjonalna prowokacja i stymulacja, aby porozmawiać z Tobą rzeczowo, a nie jak z małym, niegrzecznym dzieckiem: „dlaczego tego nie zrobiłeś?”, „terminy się skończyły i co o tym myślisz? ”, „dlaczego nie powiedziałeś mi od razu?” W każdym razie lepiej jest sporządzić plan pracy na dany dzień i uzgodnić priorytety, niż robić „nie wiem co” aż do zawrotów głowy, a potem dostać w kość. Konstruktywna komunikacja wysokiej jakości komunikacja skupiona na rozwiązaniu konkretnego problemu. Tak współdziałają „dorośli”, partnerzy, profesjonaliści, którzy nie tracą czasu na kłótnie i szukanie wymówek. Menedżerowie to osoby z ogromną ilością pracy do wykonania i ciągłym brakiem czasu. Jeśli więc uchronisz je przed „pielęgnacją” i konstruktywnie zaproponujesz coś sensownego, może Cię nie pocałują, ale na pewno podziękują, choćby tylko w myślach ;) Odpowiedzialność. Odpowiedzialność to trudna sprawa: z jednej strony im większy jest nasz obszar odpowiedzialności, tym więcej otwiera się przed nami horyzontów, z drugiej strony jest też większe zapotrzebowanie. Tylko tak naprawdę, jeśli już zdecydowaliśmy się na pracę tej Firmy / zatrudnić tego pracownika – to automatycznie nakłada pewne wzajemne obowiązki. Jak mogłoby być inaczej? To, czy wziąć na siebie dodatkowe obowiązki, czy wykazać się inicjatywą, przyjąć cios i odważnie stawić czoła kolejnemu „niemożliwemu” zadaniu, znów zależy od każdego indywidualnie. Ważne jest jednak, aby do wszystkiego, co deklarujesz, podchodzić z maksymalną odpowiedzialnością. To zasłużenie budzi szacunek zarówno do jednostki, jak i profesjonalisty. Wzajemna odpowiedzialność, spełnianie obietnic i żądań - tworzy partnerstwo i współpracę. Jak wiadomo, to jest praca na zasadzie współpracy, partnerstwa, nawet pomiędzy menadżerem a podwładnym jest najbardziej skuteczny. Chciałbym podsumować to, co zostało powiedziane. Kolejna obserwacja: profesjonalizm i kompetencje w każdym konkretnym obszarze są budowane, nabywane i rozwijane. Te same cechy osobiste, o których dzisiaj wspomnieliśmy, są, jeśli nie wrodzone, to należy je pielęgnować. W którym szczerze życzymy powodzenia!.