Od autora: Jestem przekonany, że konflikty są nie tylko integralną częścią każdego działania, ale także jego bardzo użyteczną częścią. Konflikty mają swoje znaczenie i cel, dlatego bardzo ważne jest, aby je zrozumieć i właściwie z nich korzystać. Zarządzanie konfliktami w biurze Pomimo tego, że istnieje wiele definicji konfliktów, najprostsza jak zawsze jest najwłaściwsza. Konflikt można opisać jako zderzenie różnych interesów, opinii, idei, potrzeb, w ogóle, zderzenie czegokolwiek z czymkolwiek. W mądrych książkach można znaleźć wiele formuł konfliktowych, ale najważniejsze jest to, że istnieje różnica zdań i potrzeb, która powoduje napięcie emocjonalne pomiędzy wszystkimi uczestnikami konfliktu i nie jest to tylko dyskomfort, ale znaczne napięcie, które w jakiś sposób zmusza nas do Poradź sobie z tym . Można oczywiście zacząć rysować kółka i mówić, że to jest uczestnik konfliktu A, a to uczestnik B i rysować strzałki, że jeden wchodzi w interakcję z drugim, ale ta osoba nie jest z tego zadowolona i tak dalej. Ale takie rysowanie w praktyce nikomu tego nie ułatwia, dlatego lepiej poznajmy ogólnie stosunek do konfliktów. Jestem przekonany, że konflikty są nie tylko integralną częścią każdego działania, ale także jego bardzo użyteczną częścią. Konflikty mają swoje znaczenie i cel, dlatego bardzo ważne jest, aby je zrozumieć i właściwie z nich korzystać. Konflikty, jak każde zjawisko w życiu, pomimo dyskomfortu emocjonalnego, mają swój prawdziwy sens, a zaprzeczanie temu oznacza skazanie się na bezsensowne i bezowocne cierpienie w pracy. Jeśli potraktujesz je właściwie, z jednej strony możesz je rozwiązać przy mniejszych stratach emocjonalnych, a z drugiej strony nauczyć się z nich korzystać. Konflikty charakteryzują się treścią, czyli tym, co powoduje, że ludzie się zderzają i z powodu czego w rzeczywistości powstają sprzeczności. Jeśli mówimy o typologii, ważne jest, aby zrozumieć, że każdy konflikt ma swoją treść w postaci norm behawioralnych, tak zwanych rzeczywistych umiejętności. Ważne jest, aby zobaczyć, co kryje się za sytuacją konfliktową i emocjami, które ją wypełniają. W tym samym miejscu pracy powstają konflikty o zupełnie różnej treści pomiędzy różnymi, a nawet tymi samymi ludźmi: konflikty zaufania, oszczędności, sprawiedliwości, punktualności, odpowiedzialności, akceptacji, cierpliwości i tak dalej. To ważny aspekt zarządzania konfliktem, bo jeśli masz konflikt uczciwości z podwładnym, to nie rozwiążesz go materialnymi premiami, a jedynie podejmując uczciwe decyzje lub przyznając się do błędu. I tak dalej, każdy konflikt ma określone rozwiązanie właśnie w obszarze rzeczywistej zdolności w nim zawartej. Ponadto warto zauważyć, że wszystkie przyczyny konfliktów w miejscu pracy można podzielić na cztery duże grupy. Pierwszą grupą jest niezadowolenie z fizycznych warunków pracy, do którego należeć będą wszystkie nasze skargi dotyczące czasu pracy, oświetlenia, hałasu, zatłoczenia, braku świeżego powietrza, przeciągów, zapewnienia narzędzi pracy (komputer, faks, wózek widłowy, smartfon, maszyna, papier, spinacze, długopisy) i tak dalej, nieograniczone możliwości w zależności od charakteru Twojej pracy). Drugą kategorią jest niezadowolenie z treści pracy: jej organizacji, spójności, logiki, jasności wymagań, przejrzystości przekazywania informacji od końca do końca, efektywności procesów biznesowych, adekwatności oceny wyników oraz, w w szczególności godziwość wynagrodzenia materialnego, a także to, co faktycznie robisz, ponieważ ludzie często nie robią tego, co ich interesuje. Trzecią kategorią powodów są relacje międzyludzkie w miejscu pracy, czyli takie relacje ze współpracownikami, podwładnymi i przełożonymi, które kojarzą się nie tyle z pracą, ile z interakcją na poziomie osobistym. OdW pracy spędzamy większość życia, a relacje z ludźmi tam stale się rozwijają, i to nie zawsze w najlepszy sposób. Czwarta kategoria konfliktów wiąże się z twórczym elementem działania, jednością celów, znaczeniem wykonywanej pracy, w jakim stopniu wizja tego, co sam robisz, pokrywa się z wizją tego przez pozostali pracownicy i cała firma jako całość; czy Twoja działalność napełnia Twoje życie znaczeniem, czy sens Twojego życia pokrywa się ze znaczeniami, które deklaruje Twoja firma i czy te znaczenia deklarowane przez firmę pokrywają się z jej rzeczywistymi sprawami. Zrozumienie, gdzie dokładnie zlokalizowany jest konflikt, jest bardzo ważne, ponieważ zależy od tego, w jaki sposób powstały konflikt wymaga rozwiązania. Niestety bardzo często zdarza się, że konflikt leży w relacjach osobistych pracowników, a oni starają się go rozwiązać poprzez podwyższenie wynagrodzeń, trudności tkwią w złych warunkach pracy, a firma zaczyna zwalniać najbardziej niezadowolonych lub prowadzić szkolenia integracyjne . Albo pracownik nie jest zadowolony z samej treści swojej pracy, tego co robi, ale zaczynają poprawiać jego warunki, zapewniać świadczenia lub premie. Tego rodzaju rozwiązywanie konfliktów jest kłopotliwe i nieskuteczne, ponieważ główną ideą konieczności zlokalizowania powstałego konfliktu jest to, że konflikt musi zostać rozwiązany na obszarze, na którym powstał. Jeżeli są to trudności natury fizycznej, konieczna jest poprawa warunków pracy; jeżeli występują trudności w relacjach, konieczne jest uregulowanie stosunków, jeżeli występują problemy z zaakceptowaniem sensu pracy lub jej perspektyw, konieczne jest rozwijanie sfery znaczeń wśród pracowników i firmy jako całości. Łatwo zauważyć, że pomimo podobieństwa przyczyn konfliktów, zachowanie każdego z nas w konflikcie jest zawsze inne. Znów istnieją cztery główne sposoby przetwarzania konfliktów, zarówno chwilowych i znaczących, jak i małych, niezauważalnych, ale podatnych na kumulację konfliktów (jest to inny podział konfliktów, gdy dzielimy je na makrotraumatyczne i mikrotraumatyczne). Część pracowników ma tendencję do przetwarzania konfliktów w sferze cielesnej w postaci objawów i zaburzeń i są to osoby, które na tle kłótni czy problemów w pracy zaczynają coraz częściej chorować, chodzić na zwolnienia lekarskie, a nawet całkowicie zrezygnować ze względów zdrowotnych. Innym stylem reagowania jest rzucenie się w wir pracy lub „bieganie do pracy”, gdy pracownicy zaczynają spędzać w pracy dni i noce, harować, starając się zrekompensować braki jakościowe swoim wysiłkiem lub zatuszować problemy powstałe w wyniku do złych relacji osobistych w miejscu pracy. Trzecią opcją jest ucieczka w komunikację w miejscu pracy, gdy zamiast zmienić styl pracy lub rozwiązać istniejące trudności, pracownicy zaczynają omawiać konflikty w relacjach osobistych, ciągle narzekają na to czy tamto, organizują koalicje, w których są „przyjaciółmi przeciwko komuś”. ” lub organizacji jako całości, ale nie podejmuj żadnych wysiłków, aby naprawić sytuację. Czwarty styl rozwiązywania konfliktów polega na opuszczeniu krainy fantazji, która często realizowana jest za pomocą alkoholu, uzależnień i wszelkich środków, za pomocą których nie można zmienić rzeczywistych okoliczności, ale raczej zmienić swój stan psychiczny. Oczywiście najskuteczniejszym sposobem rozwiązywania konfliktów jest zrozumienie, w którym obszarze leży bieżący konflikt i dołożenie wszelkich starań, aby wykorzystać dostępne zasoby, aby rozwiązać go w tym samym obszarze, w którym powstał konflikt. Jeśli mówimy o zachowaniu w konflikcie, istnieje również kilka rodzajów zachowań konfliktowych. Po pierwsze: zaprzeczanie lub ignorowanie, gdy osoba, niezależnie od tego, jak głęboko jest pogrążona w konflikcie, stara się go zignorować. W tym sensie, że nie ma konfliktu, nic nie wymaga rozwiązania. Kończy się to niezdrowo, bo każdemu w pewnym momencie kończy się zdolność do znoszenia dyskomfortu emocjonalnego, a potem w pewnym momencie nagle pojawiają się „niewytłumaczalne i bezprzyczynowe katastrofy”, które należy rozwiązać.