„Jak zbudować relację zawodową pomiędzy szefem a zwykłym pracownikiem, który z natury jest osobą infantylną? W naszej pracy (firma transportowa) pojawił się problem ze zwykłymi pracownikami (kierowca spedytor). Do tej pozycji dochodzą infantylni i narcystyczni mężczyźni, 80% z nich rezygnuje. Nie ma tu mowy o całkowitym delegowaniu im władzy – albo popełniają poważne i nieodwracalne błędy, albo przerzucają swoje obowiązki na innych pracowników. Jak nauczyć się zarządzać infantylną osobą? Jak z psychologicznego punktu widzenia prawidłowo budować relacje w pracy, aby osoba o takim charakterze dołączyła do zespołu i wywiązała się z powierzonych zadań, a nie uciekała od pracy „jak diabli”? To pytanie padło od stałego subskrybenta . Tak naprawdę takie sytuacje nie są wcale odosobnione – wiele przedsiębiorstw produkcyjnych boryka się z podobnymi problemami. Co więc zrobić w tej sytuacji? Najpierw powinieneś poznać bardzo oczywistą prawdę, która ułatwi Ci pracę przynajmniej w 50%. Nie ma potrzeby próbować zmieniać osoby, musisz ją zastąpić. Pracując z pewną częścią populacji, w której poziom odpowiedzialności w zasadzie dąży do zera i nie ma świadomości (w większości przypadków), nie uda się zmienić jej świadomości i charakteru, „złamać” jej ugruntowane poglądy na temat własnego „ja” i w ogóle relacji zawodowych/pracy. Zachowaj ostrożność przy doborze personelu – znajdź mniejszość, która naprawdę lubi tego rodzaju pracę, a są to osoby gotowe do pracy w logistyce z powołania. , ale jednocześnie rozwijać się psychicznie. Będziesz musiał poświęcić pewną ilość energii na wyszukiwanie i selekcję personelu, ale ten krok z pewnością przyniesie znacznie większe korzyści niż ciągłe próby zmiany kogoś. Znajdź ludzi, którzy naprawdę chcą pracować i obsadzić wolne stanowisko, zainwestują we wspólną sprawę i rozwiną się zawodowo zarówno w sobie, jak i w firmie. Pod każdym względem (czas, energia, finanse itp.) takie podejście będzie znacznie tańsze. Pracownicy to pieniądz (czas poświęca się na poszukiwanie odpowiedniej osoby, wysiłek i energię wkłada się w jej przeszkolenie, aż w końcu pracownik zostaje zwolniony i szuka innego; przez cały ten czas praca albo nie jest wykonywana w ogóle, albo jest zrobione nieprawidłowo, w efekcie powstaje ryzyko i szkody, które firma musi pokryć). Kolejnym krokiem jest stworzenie bardzo dobrego i ustrukturyzowanego wywiadu ankietowego. Aby pomóc, wideo Swietłany Iwanowej „Sztuka rekrutacji” trwa prawie 2 godziny. W rzeczywistości bardzo trudno jest wybrać na dane stanowisko odpowiednią osobę, która będzie miała pewność co do swoich kompetencji, odpowiedzialności i chęci dobrego wykonywania swojej pracy. Często podczas rozmowy kwalifikacyjnej osoba mówi jedno, a w rzeczywistości robi co innego. Film zawiera wiele przydatnych informacji na temat rekrutacji i rozmów kwalifikacyjnych z kandydatami. Pamiętaj, aby ustrukturyzować rozmowę z kandydatem w oparciu o jej tagi i sugestie. Dzięki temu od razu ustalisz, czy dana osoba jest odpowiedzialna, jak zareaguje w danych trudnych sytuacjach itp. Istotnym niuansem jest to, że rozmowę z kandydatem powinna prowadzić jedna osoba. Ciekawostką w rozmowach kwalifikacyjnych w trakcie zatrudnienia jest to kandydaci odpowiadają na to, co chcemy od nich usłyszeć (innymi słowy – udzielają odpowiedzi społecznie akceptowalnych). Zatem zgodnie z metodologią Swietłany Iwanowej wywiad jest skonstruowany w taki sposób, że w zasadzie nie ma społecznie akceptowalnej odpowiedzi, wszystko jest rozpatrywane z punktu widzenia psychiki danej osoby – tego, jak zachowuje się ona w danej sytuacji . I to nie oznacza, czy kandydat przed tobą jest dobry, czy zły, nie - pozwala zrozumieć, co jest odpowiednie dla osoby w działalności zawodowej (praca administracyjna lub podporządkowanie), jakie cele realizuje, wybierając określony wakat (zespół i komunikacja ze współpracownikami; rozwój własnych wartości itp.). Wszystkie te chwile są piękne