Badanie kształtowania się satysfakcji z pracy i jej dynamiki jest jednym z istotnych problemów psychologii społecznej zespołów, gdzie satysfakcja jest uważana za ważny wskaźnik klimatu społeczno-psychologicznego i efektywności działania Istnieje kilka punktów widzenia na koncepcję satysfakcji z pracy: satysfakcja z pracy - to spełnienie, spełnienie oczekiwań człowieka wynikających z materialnych, społecznych i duchowo-moralnych wyników jego pracy, satysfakcja z pracy to skumulowany wpływ na pracownika; elementy motywacji do pracy, w tym treść i warunki pracy, wysokość zarobków, publiczne uznanie osiągnięć, możliwości wyrażania siebie i samoafirmacji jednostki – czynniki determinujące chęć podejmowania pożytecznej działalności, przejaw twórczej inicjatywy i gotowość do partnerskiej współpracy; satysfakcja z pracy jest integralnym wskaźnikiem odzwierciedlającym stosunek podmiotu do wykonywanej działalności zawodowej, a satysfakcja z pracy to możliwość systematycznego zaspokajania przez pracownika jego głównych potrzeb związanych z pracą aktywność; satysfakcja z pracy to satysfakcja psychologiczna i moralna, jakiej doświadcza człowiek w procesie aktywności zawodowej. Istnieje ogólna (zadowolenie z pracy jako całości) i częściowa satysfakcja z pracy (zadowolenie z warunków pracy, wynagrodzenia, możliwości rozwoju zawodowego, itp.). C Problem satysfakcji z pracy wiąże się z problemem sensu (sensu) pracy. Sensem pracy jest zaspokojenie potrzeb człowieka. Znaczenie to, podobnie jak potrzeby, ma charakter społeczny, który jest zdeterminowany przez społeczny podział pracy. Każda osoba wytwarza określone dobra w celu zaspokojenia tej czy innej potrzeby społecznej, na którą składają się potrzeby indywidualne. Praca bez świadomego sensu pociąga za sobą takie negatywne konsekwencje psychologiczne, jak obojętność, obojętność na własną pracę i sprowadzanie jej do źródła dochodu. A konsekwencje te nie są przezwyciężane automatycznie. Elementy wyalienowanego stosunku do własnej pracy wyrażają się w tym, że człowiek nie zawsze myśli o jej użyteczności społecznej lub wykonuje pracę w sposób oczywisty bezużyteczną. Taka praca nie może przynosić satysfakcji. Pogodzenie się z brakiem sensu pracy oznacza w większości postawę bierną, nieuchronnie związaną z niezadowoleniem. Szczególnym problemem w analizie satysfakcji z pracy jest bezrobocie i jego powiązanie z problemem satysfakcji życiowej. G. Maurer podkreśla, że ​​ludzie różnie postrzegają swój stan bezrobocia. Wielu uważa sytuację zwolnienia za tragedię, czasem poważniejszą niż rozwód czy śmierć bliskich. Jest to typowe dla osób, w których systemie wartości jakość pracy zajmuje jedno z najwyższych miejsc. Ale zdarzają się też przypadki, gdy dana osoba okresowo szuka sposobu na rzucenie palenia i zmienia rodzaj pracy, ponieważ nie widzi już w swojej pracy niczego nowego, co nie wymaga wysiłku i stało się rutyną. M. Argyll sugeruje, że są szczęśliwi bezrobotni, ale nie można porównywać szczęśliwego człowieka, który ma pracę, ze szczęśliwym bezrobotnym.S. Cass rozważa kwestię korelacji między satysfakcją z pracy a wskaźnikami zdrowia psychicznego: wskaźniki behawioralne (spożywanie alkoholu, zażywanie narkotyków, palenie itp.) są w niewielkim stopniu powiązane z satysfakcją z pracy; alienacja w pracy nie rozciąga się zbytnio na inne obszary życia oparte na wskaźnikach; na dolegliwości i objawy somatyczne słabo korelują z satysfakcją z pracy; oceny przejawów afektywnych (lęk – napięcie, depresja, drażliwość) dają wysoką korelację z satysfakcją z pracy (a dokładniej ze wskaźnikami „szczęścia osobistego” i ogólnego zadowolenia z życia); ściśle powiązane z satysfakcjąpraca. Satysfakcja z pracy jest ważnym kryterium oceny klimatu społeczno-psychologicznego w zespole (SPC). Klimat społeczno-psychologiczny to ogólny nastrój emocjonalno-dynamiczny, który odzwierciedla ustalony system relacji, panujący stan umysłu, satysfakcję, atrakcyjność pracy, stabilność i rozwój personelu, jedność celów zbiorowych i osobistych, stopień zbieżności oficjalnych i nieoficjalne relacje na zasadach biznesowych. Rozważmy główne czynniki wpływające na klimat społeczno-psychologiczny: Oddziaływania makrootoczenia: charakterystyczne cechy obecnego etapu rozwoju społeczno-gospodarczego i społeczno-politycznego kraju; działalność wyższych struktur rządzących tą organizacją, własnych organów zarządzających i samorządu, organizacji publicznych, powiązania tej organizacji z innymi organizacjami miejskimi i powiatowymi. Oddziaływania ze strony mikrootoczenia: materialna i materialna sfera działalności grupy pierwotnej, czysto społeczna -czynniki psychologiczne (specyfika formalnych i nieformalnych powiązań organizacyjnych w grupie oraz zależności między nimi, styl kierowania grupą, poziom zgodności psychologicznej pracowników. Wyróżnia się następujące czynniki satysfakcji z pracy: F. Herzberger sugeruje, że istnieją). dwie grupy czynników determinujących satysfakcję z pracy: czynniki motywacyjne – treść pracy, osiągnięcia w pracy, uznanie ze strony innych, możliwość rozwoju zawodowego – warunki pracy, płace, zachowanie administracji, relacje między pracownikami. oferuje system pozwalający ocenić satysfakcję z pracy zgodnie z jej treścią System ten zawiera podstawowe wskaźniki, z których każdy można ocenić w pięciostopniowej skali: warunki ogólne – transport do przedsiębiorstwa; dogodny harmonogram pracy; świadczenia socjalne (stołówka, żłobek itp.); zyski; możliwości awansu zawodowego fizyczne warunki pracy – bezpieczeństwo pracy; estetyka miejsca pracy; hałas, temperatura, wibracje itp.; treść pracy – różnorodność lub monotonia; złożoność pracy, wymagane kwalifikacje; potrzeba rozwiązywania nowych, interesujących problemów; elementy przywództwa i odpowiedzialności; zgodność z umiejętnościami osobistymi; relacje między ludźmi w pracy - relacje z zespołem; relacje z bezpośrednimi przełożonymi ramy organizacyjne pracy – poziom organizacji w przedsiębiorstwie; stan opinii publicznej; klimat społeczno-psychologiczny. Zelichenko i A.G. Shmelev identyfikuje system zewnętrznych i wewnętrznych czynników motywacyjnych pracy, który można wykorzystać nie tylko do identyfikacji gotowości danej osoby do efektywnej pracy, ale także do celów orientacji zawodowej samostanowiących klientów: Zewnętrzne czynniki motywacyjne: czynniki presji - rekomendacje ; porady; instrukcje od innych osób, a także przykłady postaci filmowych, literackich itp.); wymagania obiektywne (służba wojskowa, sytuacja materialna rodziny); indywidualne obiektywne okoliczności (stan zdrowia, zdolności); czynniki przyciągania i odpychania - przykłady z bezpośredniego otoczenia osoby, od innych ludzi; codzienne standardy „sukcesu społecznego” (moda, prestiż, uprzedzenia, czynniki inercji – stereotypy dotyczące istniejących ról społecznych (rodzina, przynależność do grup nieformalnych); czynności nawykowe (powstające pod wpływem przedmiotów szkolnych, zainteresowań). Wewnętrzne czynniki motywacyjne: własne czynniki motywacyjne zawodu – przedmiotu pracy; proces pracy (atrakcyjność czy nieatrakcyjność, aspekty estetyczne, różnorodność lub monotonia działania, determinizm – losowość sukcesu, pracochłonność pracy, praca indywidualna lub zbiorowa, możliwości rozwoju człowieka w tej pracy); wyniki pracy; warunki pracy – fizyczne (charakterystyka klimatyczna, dynamicznapraca); terytorialno-geograficzne (bliskość lokalizacji, potrzeba podróży); warunki organizacyjne (samodzielność lub podporządkowanie, obiektywność lub podmiotowość w ocenie pracy); warunki socjalne (trudność lub łatwość zdobycia wykształcenia zawodowego, możliwości późniejszego zatrudnienia; bezpieczeństwo pozycji pracownika; swobodny lub ograniczony reżim; mikroklimat społeczny) możliwości realizacji celów pozazawodowych – możliwości pracy socjalnej; osiągnięcie pożądanej pozycji społecznej; stworzyć dobrobyt materialny; do rekreacji i rozrywki; zachowanie i poprawa zdrowia; dla samozachowawstwa i rozwoju umysłowego; możliwości, jakie daje praca i zawód w zakresie komunikacji.M. Argyle uważa, że ​​istotne są następujące czynniki satysfakcji z pracy: Wynagrodzenie Osoby zadowolone z wysokich zarobków są bardziej zadowolone z innych aspektów swojego życia. Mężczyźni są częściej mniej zadowoleni ze swoich wynagrodzeń niż kobiety. Osoby wykształcone, wykwalifikowane i starsze wyrażają mniejsze zadowolenie ze swoich zarobków. Często Twoje zarobki są porównywane z poprzednimi dochodami (w warunkach ciągłej inflacji te porównania nie są zbyt przyjemne); Pod względem ważności czynnik ten plasuje się obok wynagrodzenia. Głównymi oczekiwaniami wobec pracowników jest wsparcie materialne i socjalne. Ale jeszcze ważniejsza jest pomoc w osiąganiu wspólnych celów. Główne rodzaje przyjaźni w pracy: przyjaźnie wykraczające poza pracę (na przykład w komunikacji w domu); przyjaźń tylko w pracy (z którą można napić się kawy, ale nie ma ochoty przenosić tego na środowisko pozapracowe); przyjazne relacje, ale bez chęci przejścia na poziom nieformalny. Przejawy „bliskiej komunikacji w pracy”: chęć zażartowania z drugą osobą, od czasu do czasu pogawędki, omówienia samej pracy, wypicia kawy, wypicia kawy. wspólnie przekąszcie, czasem dokuczajcie mu (niej), pomagajcie w pracy, proście lub udzielajcie porad w sprawach osobistych, rozmawiajcie o swoich uczuciach i doświadczeniach, dyskutujcie o swoim życiu osobistym, nauczajcie lub pokażcie coś o pracy. Relacje z kierownictwem. Kluczowe oczekiwania wobec menedżerów: sprawiedliwe nagradzanie i karanie, ochrona kariery, poprawa warunków pracy. Możliwości awansu i uznanie to dwa najczęściej wymieniane źródła satysfakcji z pracy. Najważniejszymi wskaźnikami awansu są wynagrodzenie i status zawodowy. Inne czynniki satysfakcji: satysfakcja z warunków; satysfakcja z firmy (duma z firmy); zarządzanie czasem (czy praca pozwala być panem swojego czasu; w jakim stopniu). jest użytecznie wydawane); zapewnienie wolnego statusu i tożsamości osobistej (być sobą w pracy); długoterminowe, długoterminowe cele życiowe (może pomóc w ich realizacji poczucie wspólnoty działania z innymi ludźmi), aktywność przymusowa (aby praca dyscyplinowała człowieka i nie stwarzała warunków do „stagnacji” i „bezczynności”). Wskazuje także na główne przejawy niezadowolenia z pracy: odejście (zwolnienie, poszukiwanie nowej pracy); wyraz protestu (negocjacje z menadżerem, pisanie listów, strajki itp.); lojalność (cierpliwe znoszenie trudności); zaniedbanie (absencja, spóźnienia, niska produktywność). S. Castle identyfikuje główne grupy przyczyn niskiej satysfakcji z pracy: 1) związane z warunkami pracy: zagrożenie dla zdrowia i bezpieczeństwa, intensywność danego tempa i aktywność fizyczna, długie godziny pracy, brak pewności w wykonywaniu zadań w godzinach wieczornych i nocnych; kontroli podczas pracy;2) związane z treścią pracy: niewystarczające wykorzystanie umiejętności i zdolności; drobna fragmentacja powtarzalnego zadania (te same prymitywne czynności); 3) związane z relacjami w grupie: brak możliwości rzeczywistej interakcji koledzy; duże grupy zniewystarczająca (rzeczywista) interakcja; 4) związane z kierownictwem: izolacja od procesu decyzyjnego; brak możliwości oceny dobrych wyników; 5) związane z charakterystyką organizacji: duże organizacje z podziałem na poziomy (szczególnie ze stosunkowo małą liczbą poziomów w organizacji, gdy różnica w hierarchii jest najbardziej widoczna) stanowisko na pełen etat (w porównaniu z karierą, rozwojem wewnątrz organizacji); jedno stanowisko); 6) dyskryminacja w zakresie wynagrodzeń i rozwoju kariery: niskie wynagrodzenie materialne; poczucie niesprawiedliwości w zakresie wynagrodzeń; problem zwiększenia satysfakcji z pracy jest jednym z palących problemów menedżerów, Specjaliści HR i sami pracownicy Istnieje kilka możliwości znacznego podniesienia jakości swojej pracy: 1) Wybór zawodu i miejsca pracy zgodnie z własnymi możliwościami i upodobaniami. Gdy indywidualne zdolności i skłonności znajdą warunki do zastosowania, stają się ważnym źródłem satysfakcji, wówczas praca przynosi człowiekowi radość. Sytuacja odwrotna rodzi poczucie ciągłego niezadowolenia. Zawód i miejsce pracy można wybrać według różnych kryteriów, m.in. takich jak „wygoda”, względy korzyści materialnej i moralnej. Tych kryteriów nie należy lekceważyć. Ale przede wszystkim ważne jest, aby wziąć pod uwagę kryteria właściwe samej pracy, to znaczy, jak dobrze odpowiada ona osobistym zdolnościom i skłonnościom. Przyjemność czerpana z pracy, w której realizuje się i rozwija zdolności osobiste, jest bardzo ważna dla człowieka, determinuje całe jego życie; Dlatego podejmując decyzję, jaką pracę wybrać, trzeba się poważnie zastanowić: czy warto ją poświęcić na rzecz, powiedzmy, większych zarobków? Często miejsce pracy, a nawet zawód wybiera się według jakiegoś zewnętrznego kryterium, na przykład opartego na prestiżu społecznym zawodu. Prowadzi to często do osobistych dramatów o fatalnych konsekwencjach: student marnuje energię na zdobycie zawodu, do którego nie ma odpowiednich danych. Co jednak, jeśli trudno jest zdobyć zawód odpowiadający interesom jednostki? Na przykład rzadkie zawody charakteryzują się dużą konkurencyjnością, dlatego szanse na ich zdobycie są bardzo niskie. Oczywiście, dostępność wielu zawodów jest ograniczona, a chcący je zdobyć często ponoszą porażkę. Nie wynika jednak z tego, że należy rezygnować z prób znalezienia pracy według własnych upodobań i wybierać tylko to, co jest najbardziej opłacalne z punktu widzenia zewnętrznych kryteriów lub motywów. Całkowicie błędne jest przekonanie, że jeden zawód jest odpowiedni dla wszystkich. Zdolności i skłonności ludzi można realizować w wielu zawodach i na różnych stanowiskach. Oczywiście należy wziąć pod uwagę dostępność zawodu, ale w ramach ograniczeń, jakie on narzuca, można znaleźć więcej niż jeden zawód i miejsce pracy, które w takim czy innym stopniu odpowiada skłonnościom i umiejętnościom danej osoby. 2) Estetyka miejsce pracy. Chęć ozdabiania pracy jest dla człowieka naturalna. Brak estetyki w miejscu pracy jest oznaką wyalienowanego podejścia do pracy. 3) Satysfakcja z dobrze wykonanej pracy. Każda praca wykonywana na chybił trafił i niedbale może budzić w człowieku poczucie niższości, natomiast praca wykonywana z pełnym zaangażowaniem przynosi głęboką satysfakcję. Dobra praca jest nie tylko normą społeczną, ale także ważnym źródłem satysfakcji dla samego pracownika. A to w dużej mierze zależy od osoby. Składa się na to szereg aspektów: a) świadomość społecznej użyteczności pracy, która bezpośrednio wpływa na satysfakcję z pracy, a jednocześnie stanowi ważny warunek sumiennej pracy. b) wysoki profesjonalizm. Oznacza obecność określonej wiedzy, doświadczenia, umiejętności,.