Od autora: Krótka notatka o wynikach projektu szkoleniowo-coachingowego Zakończył się duży projekt szkoleniowo-coachingowy w Naberezhnye Chelny ze wspaniałą firmą Ford Sollres , za nami gorące dyskusje i filozoficzne debaty o chaosie, system, motywacja i najwyższy porządek oraz plany huraganowe dla moich podopiecznych z kolegami - profesjonalistami z Moskwy, Kazania i Iżewska. Za 13 chronionymi projektami w sektorze produkcyjnym, związanymi zarówno z ludźmi (zaangażowanie, motywacja, rotacja, delegacja), jak i procesami produkcyjnymi (jakość, wady, know-how, innowacyjność), witamy grupę wsparcia i indywidualnego coachingu z Kazania i Nabierieżnego Czełny. Jestem dumna z wyników mojego podopiecznego Aleksandra, który na moich oczach urósł zarówno w zakresie rozwoju kompetencji zawodowych (zarządzanie czasem, delegowanie, przywództwo, efektywna interakcja w zespole, kontrola, wystąpienia publiczne), jak i osobistych (jestem dumna, że ​​udało mi się rzuć palenie! - hurra, 6 - Tistepowe przeramowanie i hipnoza erikosonowska działają!!!) A przed nami wciąż nowe pomysły, nowe skale i horyzonty Do rozwoju wybrano następujące kompetencje (40 godzin): Zarządzanie czasem (znaleźć równowagę pomiędzy własny czas i praca). Umiejętności zarządzania (wyznaczanie celów i kontrola). Umiejętności negocjacyjne. Umiejętności oratorskie (wystąpienia publiczne przed kierownictwem). Postęp pracy. Formularze samooceny, ocen podwładnych i współpracowników oraz testowania były użyte. W rezultacie dodano kompetencje rozwojowe – efektywną interakcję w zespole i odpowiedzialność menedżerską. Omówiliśmy pomysły na bardziej „twarde” podejście do zarządzania i interakcję z podwładnymi. Najważniejsze rezultaty Zoptymalizowaliśmy koszty czasu i ustaliliśmy priorytety, korzystając z Matrycy Eisenhowera i podstawowych zasad zarządzania czasem, przeprowadziliśmy indywidualną pracę z poszczególnymi pracownikami i stworzyliśmy personel. zmiany. Przyjrzeliśmy się optymalizacji kosztów czasu i pochłaniaczy czasu. Nauczyliśmy się dysocjować, przyjmować pozycję obserwacji czasu z zewnątrz i zjedliśmy żabę (prośba o obsługę IT). Delegowaliśmy pracę z dostawcami. Zbadaliśmy temat przywództwa (samoidentyfikacja) i przeprowadziliśmy szczegółowe badania wszystkich szczebli przywództwa. Skąd wzięła się metafora „trener piłki ręcznej”? Przyjrzeliśmy się cyklowi zarządzania. Kim jest skuteczny lider? Umiejętności silnego lidera. Modelowanie skutecznych, silnych liderów. Jako przykład dla swoich pracowników, zdolność do bycia innym, twardym i miękkim, badaliśmy różne modele zarządzania pracownikami, w zależności od poziomu dojrzałości pracownika. Przestudiowaliśmy temat sprawowania kontroli nad podwładnymi. Pojęcie kontroli. Rodzaje kontroli. Cechy użytkowe w zależności od dojrzałości podwładnych przerobiono indywidualny plan rozwoju zgodnie z nowym stanowiskiem.